Rechtsanwalt Dr. Christoph Osmialowski, Fachanwalt für Medizinrecht, Karlsruhe

Einleitung

Ist die Dauer eines Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer weder ausdrücklich im Arbeitsvertrag noch konkludent bestimmt, kann sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer gemäß § 620 Abs. 2 BGB das Arbeitsverhältnis kündigen. Für Arbeitsverhältnisse maßgeblich sind dann die Regelungen der §§ 622 ff. BGB, ergänzt durch einzelne spezialgesetzliche Vorschriften.

Ist ein Betriebsrat vorhanden, so ist dieser gemäß § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz vor der Kündigung zu hören. Hierbei sind dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitzuteilen.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen bedarf grundsätzlich der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes, § 85 SGB IX.

Bedient sich der Kündigende eines bevollmächtigten Vertreters, so sollte der Vertreter eine auf ihn lautende Vollmachtsurkunde zusammen mit der Kündigung vorlegen, da andernfalls die Kündigung gemäß § 174 BGB allein aus dem Grunde unwirksam sein könnte, dass der Kündigungsempfänger die Kündigung unverzüglich wegen Fehlens der Vollmachtsurkunde zurückweist.

Soweit im Arbeitsvertrag keine abweichenden Regelungen getroffen wurden, gelten für ordentliche Kündigungen die Kündigungsfristen des § 622 BGB. Die Frist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber orientiert sich an der bisherigen Dauer des Arbeitsverhältnisses in dem Betrieb oder Unternehmen. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von 6 Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden. Andere Kündigungsfristen können durch Tarif- oder Arbeitsvertrag vereinbart werden. Die Verkürzung der Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag ist lediglich in engen Grenzen möglich. Jedenfalls darf für die Kündigung durch den Arbeitnehmer keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Die außerordentliche „fristlose“ Kündigung aus wichtigem Grund gemäß § 626 BGB kann unabdingbar nur innerhalb von 2 Wochen, beginnend mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, erfolgen.

Die Kündigung muss gemäß § 623 BGB zwingend in Schriftform erfolgen. Dies bedeutet, dass das Kündigungsschreiben gemäß § 126 Abs. 1 BGB mit der eigenhändigen Namens-Unterschrift versehen sein muss. Telegramm oder Telefax genügen nicht1. Ausreichend ist auch nicht die Übergabe einer Kopie des Kündigungsschreibens2, eine E-Mail oder SMS3.

Eine Begründung muss das Kündigungsschreiben grundsätzlich nicht enthalten. Lediglich bei der „fristlosen“ Kündigung gemäß § 626 BGB hat der Kündigende auf Verlangen des Gekündigten den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitzuteilen.

Der sicherste Weg für den Zugangsnachweis ist es, wenn das Kündigungsschreiben persönlich übergeben wird, der Gekündigte auf dem Kündigungsschreiben den Erhalt mit Datum und Unterschrift bestätigt und der Kündigende eine Kopie des Kündigungsschreibens mit dieser Bestätigung zu seinen Akten nimmt. Sollte eine persönliche Übergabe nicht möglich sein, stellt es den sichersten Weg dar, wenn ein Bote eine Kopie des Kündigungsschreibens mit dem Kündigungsschreiben vergleicht und nach Einlegen des Kündigungsschreibens in den Briefkasten auf der Kopie unter Angabe des Datums mit Unterschrift bestätigt, dass er das inhaltsgleiche Kündigungsschreiben in den Briefkasten eingelegt hat.

All diese formalen Anforderungen sind zu beachten, damit eine (nachweisbare) rechtzeitige Kündigung das Arbeitsverhältnis beenden kann. Da eine Begründung der Kündigung grundsätzlich im Kündigungsschreiben zunächst nicht erfolgen muss, erscheinen die inhaltlichen Anforderungen an das Kündigungsschreiben und dessen Bestimmtheit auf den ersten Blick unproblematisch. Gleichwohl sind auch hier Fallstricke zu umgehen, damit die Kündigung wirksam werden kann. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht in der folgenden Entscheidung Grundsätze aufgestellt, die es zu beachten gilt.

Bundesarbeitsgericht,
Urteil vom 20.06.2013,
Az. 6 AZR 805/11

Zum Sachverhalt

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer auf betriebliche Gründe gestützten Kündigung. Die Klägerin war seit 01.08.1987 beschäftigt.

Der Arbeitsvertrag vom 22.11.1990 sieht unter anderem vor:

„Vertragsdauer und Kündigung

• 1. Der Vertrag ist auf unbestimmte Zeit abgeschlossen. Er kann von jedem Vertragspartner unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Vierteljahresschluß durch schriftliche Erklärung gekündigt werden.

...“

Am 01.05.2010 wurde über das Vermögen der Arbeitgeberin das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Der Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin unter dem 03.05.2010. Das Kündigungsschreiben lautet auszugsweise:

„Sehr geehrte Frau B.,

(...) Als Insolvenzverwalter spreche ich hiermit die ordentliche

Kündigung

des Arbeitsvertrages zum nächstmöglichen Zeitpunkt aus.

Der Kündigungszeitpunkt richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses gemäß § 622 BGB. Wenn das Arbeitsverhältnis keine 2 Jahre bestanden hat, wirkt die Kündigung mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats. Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 2 Jahren endet das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats und bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 5 Jahren mit einer Frist von zwei Monaten zum Ende des Kalendermonats. Besteht das Arbeitsverhältnis mehr als 8 Jahre, so endet das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von drei Monaten zum Ende des Kalendermonats. Bei noch älteren Arbeitsverhältnissen greift gemäß § 113 Abs. I S. 2 InsO die Kündigung ebenfalls regelmäßig mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Die noch längeren Fristen gemäß § 622 Abs. II BGB werden auf die Dreimonatsfrist des § 113 Abs. I S. 2 InsO reduziert. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.